都說“巧婦難為無米之炊”，皮膚管理師也是一樣的，如果她們得不到同等的報(bào)酬，怎么會(huì)用心的為你工作呢？更何談為門店業(yè)績(jī)拼盡全力，所以工資設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵，聽美業(yè)專家分享其中奧秘，設(shè)計(jì)良性薪酬待遇，員工死心塌地為你工作。

大多數(shù)皮膚管理店在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問題，其次是管理師可接受的低薪酬問題，卻很少考慮激勵(lì)制度。

也就是說大多數(shù)皮膚管理店都沒有仔細(xì)考慮過：如何設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工？想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度，必須了解你的管理師為什么而工作？如何才會(huì)努力工作？

1安全感

薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)生活保障，在城市可以安穩(wěn)落腳，有合約讓員工感受到保障，才能在你這里安心工作。

2有盼頭

很多皮膚管理店無法給員工盼頭。員工上班只是謀一份生計(jì)，無動(dòng)力可言。

對(duì)于優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績(jī)，可以設(shè)定一些職務(wù)和晉升機(jī)制，也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大，那好有管理層級(jí)，更容易幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，員工樹立目標(biāo)，更積極的面對(duì)工作。

3一定的壓力

可不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力。通過設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來傳遞壓力的，并且要掌握好尺度。

例如保底工資，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

提成工資，用超過去年銷售額的部分進(jìn)行核算。假設(shè)，該管理師今年的銷售額超過去年銷售額，超額30萬(wàn)以內(nèi)，按照8%提成。超額40萬(wàn)以上，按照10%提成。超額40萬(wàn)以上的，按照12%提成，階梯制度。

4努力的價(jià)值

設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配，員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做。

例如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，在推廣某產(chǎn)品時(shí)，可以增加獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一新客戶，無論開單金額多少，直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。

5具體問題具體分析

比如，員工流動(dòng)速度過快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來鎖定。

薪酬制定需考慮因素

a聘請(qǐng)幾個(gè)人？

b希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)？事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。

c將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做，劃分市場(chǎng)和產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)考核。

d計(jì)劃投入多少費(fèi)用，用于核算薪酬。

e期望與目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保底薪酬多少？期望低完成的任務(wù)量多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少？

f設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。

總之，激勵(lì)員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據(jù)自身特點(diǎn)，制定出真正適合自己的薪酬激勵(lì)體系。

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