近日，有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布的《2021中國(guó)卓越管理公司項(xiàng)目白皮書》顯示，進(jìn)入2021年，“人才招募、保留與培養(yǎng)”和“多變、復(fù)雜、不可預(yù)見競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)對(duì)能力”成為民營(yíng)企業(yè)在管理中面對(duì)的主要挑戰(zhàn)，尤其當(dāng)Z世代成為民企主要?jiǎng)趧?dòng)力，挑戰(zhàn)的不可預(yù)見性更高。

白皮書顯示，同千禧一代相比，Z世代員工中的62%期望在未來兩年辭職，他們中的57％把環(huán)游世界列為大的愿望和成功，而只有不到一半的人把結(jié)婚生子作為一項(xiàng)成就。即便要繼續(xù)現(xiàn)在的工作，他們也期待能夠自己制定時(shí)間表，其中的72%希望更頻繁的遠(yuǎn)程辦公安排。而在創(chuàng)新方面上，核心技術(shù)研發(fā)、商業(yè)模式創(chuàng)新居于受訪民企主要投入前兩位，僅有2%的民企重視人才管理創(chuàng)新投入。

盡管Z世代格外注重工作保障，但并不意味著他們會(huì)僅僅滿足于獲得一份工作。他們往往更重雇主能否幫助他們持續(xù)提升職業(yè)技能，以及能否為實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡提供支持。那么，回到美業(yè)，如今90、00后的新生代員工正以雄赳赳的氣勢(shì)不可阻擋地進(jìn)入職場(chǎng)舞臺(tái)，如何面對(duì)這樣一個(gè)新生代的勞工大軍，美業(yè)企業(yè)管理者又該怎樣進(jìn)行教育思想轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新去俘獲他們的“芳心”？

01 新生代員工管理 從了解開始

根據(jù)2020年中國(guó)美容發(fā)展報(bào)告顯示生活美容服務(wù)業(yè)從業(yè)者普遍較為年輕，40 歲以下群體是“主力軍”，占比超過九成。其中“90 后”“95 后”群體的占比接近 48%。那么，作為美業(yè)的管理者，你是否真正了解他們？

如今“90后、00后”的價(jià)值觀念融入了西方思想與文化，傳統(tǒng)觀念逐漸被摒棄，在價(jià)值觀上與上一輩人有著明顯的差別，面對(duì)這一發(fā)展趨勢(shì)與背景，90后、00后邁入工作崗位之后如何加以管理，如何充分發(fā)揮其作用與價(jià)值成為了當(dāng)前的主要問題。

回想在之前職業(yè)經(jīng)理人班特訓(xùn)營(yíng)中，我針對(duì)“90后、00后”的特性做了分析：首先，這類員工生活在物質(zhì)比較豐富的時(shí)代中，甚至有很多都是獨(dú)生子，在這種環(huán)境下的“90后、00后”更多的是自我關(guān)心，不斷索取，追求時(shí)尚，崇拜自由，在工作中只有符合自己興趣的才會(huì)努力，自己不感興趣的則會(huì)選擇放棄，且在日常工作中會(huì)希望按照自己的意愿，如果與自己的觀點(diǎn)背道而馳，容易發(fā)脾氣，且對(duì)上班時(shí)間靈活性與自由行比較挑剔。其次，大部分“90后、00后”員工不但要工作，更重視生活，在日常工作中并沒有從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，缺乏責(zé)任性、耐心，未從全局出發(fā)，在考慮問題的時(shí)候總是先自我感受，如果工作不舒心會(huì)選擇離職。

另外，“90后、00后”員工對(duì)薪酬福利要求比較高，尤其是剛剛邁出學(xué)校的學(xué)生，好高騖遠(yuǎn)，不安心工作，容易形成攀比心理，而且他們不希望在工作中被管理制度所束縛，藐視權(quán)威，敢想敢做。因此，作為美業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，做管理，首先要讀懂員工的心，只有做到真正“了解”，才能“管理”“引導(dǎo)”及“賦能”他們。

02 管理不是控制 而是激發(fā)員工潛能

針對(duì)90、00后的員工管理，領(lǐng)導(dǎo)者的思想要從以前的“管理控制型”向“激發(fā)潛能型”轉(zhuǎn)化，真正從員工的思想和心理入手，從以前總是想控制避免員工的短處，轉(zhuǎn)化為用心去激發(fā)員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)。

這里我們需要首先解決老板或職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的問題。第一要了解“企業(yè)組織動(dòng)力”，測(cè)驗(yàn)出企業(yè)系統(tǒng)動(dòng)力的問題根源，不要一味歸罪于企業(yè)經(jīng)理或者員工，通過系統(tǒng)測(cè)試，讓老板切實(shí)清楚企業(yè)問題的核心；其次老板也需要深挖掘自身存在的某些不足，找到自己管理企業(yè)的癥結(jié)；老板也是人，也在成長(zhǎng)的過程中有陰影有不足有需求，這些問題不解決，運(yùn)用再多的管理技術(shù)也會(huì)被自身的喜好和習(xí)慣所破壞；學(xué)會(huì)愛員”，而不是指責(zé)，沒有愛的團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)者是沒有向心力的，愛不是一個(gè)決心、一個(gè)符號(hào)或者掛在墻上的一條標(biāo)語(yǔ)，也需要心理援助和技術(shù)。

領(lǐng)導(dǎo)思想轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)下，我們還需要加強(qiáng)“90后、00后”員工的管理對(duì)策。

○ 首先，利用培訓(xùn)提高“90后、00后”員工的職業(yè)技能。雖然“90后、00后”員工的教育水平比較高，但是缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并且在日常工作中會(huì)因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而受到阻礙，這種問題則需要利用培訓(xùn)加以解決。

○ 其次，做好與“90后、00后”員工的溝通交流。 要想真正提高管理效率與質(zhì)量，為主要的便是需要進(jìn)行溝通，形成共識(shí)。

○ 后，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。在“90后、00后”員工的發(fā)展中，其職業(yè)生涯規(guī)劃極其重要，因?yàn)檫@部分員工剛剛邁入職場(chǎng)，缺乏對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)與思考，這一發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)需要幫助“90后、00后”員工制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們的職業(yè)發(fā)展指明方向。因此，美業(yè)管理者要做的是激發(fā)和釋放新一代職場(chǎng)員工本身固有的潛能，讓創(chuàng)造大的價(jià)值。

90、00后登上職場(chǎng)舞臺(tái)是社會(huì)的必然，不必把90、00后當(dāng)做洪水猛獸，他們的成長(zhǎng)必然帶著他們成長(zhǎng)時(shí)代的烙印。同時(shí)，他們不僅是新時(shí)代的勞工，還是未來生活的主力軍，肩負(fù)起美業(yè)賦予的使命，我們應(yīng)該給予正確引導(dǎo)，核心賦能，共創(chuàng)雙贏，一起探索美業(yè)未來的新方向。

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