數據顯示，美業(yè)用工缺口已達20%，找人難，留人更難的局面將越來越嚴重，為什么美容師總是一言不合就離職？很大的程度上取決于店內的薪酬制度，良性薪酬體系決定員工的積極性，有保障、有提成、有激勵結構，綜合性強的薪酬制度可激發(fā)無限能力，讓員工動力滿滿，比老板還要拼！

要想獲得員工的核心價值，就要滿足她們的核心利益與需求?，F在的美容師不是不愛工作，也不是沒有責任心，只是需要一份相匹配的薪酬體系。

那怎樣做到有針對性地設計薪酬呢？

01設置薪酬的原則

對外公平性（資源分配）

對內激勵性（一崗多級制）

對外競爭力（總工資高于當地的1.5倍-2倍）

02薪酬設置的策略

根據門店的不同時期，可以劃分為以下幾種基本結構：

初創(chuàng)期：低底薪+高福利+低提成

發(fā)展期：適當提高底薪+行業(yè)標準提成+低福利

成熟期：有競爭力的底薪+行業(yè)標準提成+高福利

03其他激勵制度

在員工薪酬設計上，還有加入具體事情具體分析的部分，比如，員工流動過快，可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。

設置多項激勵機制，幫助員工激發(fā)他們的內在潛能，讓她們看到希望看到未來，這可比面試的時候說“跟我好好干，我不會虧待你的”更有效用。

被動收入

介紹新員工入職，簽訂合同正式入職滿3個月，當月獎勵500元，之后每個月額外獎勵該員工工資的5%。

工齡獎

第1年，獎勵1000元

第2年，獎勵1500元

第3年，獎勵1500元

……

年終獎

超出業(yè)績目標的部分，除去70%的運營成本，剩下的利潤按照業(yè)績貢獻比例劃分!

舉例:全年業(yè)績總目標為100W，實際做了120W，多出的20W，除去50-70%的運營成本，剩下的給員工分，按照業(yè)績貢獻比例分。

避開薪酬設計的誤區(qū)

降低不必要的成本付出1高保底

有些對自己管理水平不太自信的老板，為了穩(wěn)定員工、留人設置了較高的保底工資，其實這是對員工狼性的扼殺既不利于門店出結果，也不利于員工的個人成長。薪酬一定要有激勵性，每一分錢都要花出激勵效果。

2過于業(yè)績導向

薪酬激勵過于側重現金業(yè)績會導致員工變得浮躁，將精力都花在了銷售上，不利于門店的長遠健康發(fā)展，美容院的基礎是高質量的服務不能讓美容師覺得，努力做好服務不如多來幾次推銷。

3照搬薪酬制度

有些老板為了省事，直接照搬了別人的薪酬制度，這是很不可取的，會造成激勵沒有針對性！

好的薪酬制度必須是靈活的，不同情況的門店要重點關注的環(huán)節(jié)也不一樣，你想提升哪個環(huán)節(jié)，薪酬激勵就要指向哪個環(huán)節(jié)，照搬制度就做不到這種靈活的激勵錢花得不夠高效。

適合你門店的薪酬制度才是優(yōu)方案，想獲取針對性薪酬設計方案，歡迎致電400-650-0465或后臺留言獲取。